，新招进来的几个人也会组成一个团队，通过在面试时候的表现，选出团队Leader，一起参与竞争。
    鲶鱼效应往往可以激发出人的更多潜力，还可以迅速提高原始团队的凝聚力。
    现在许多企业都开始使用OKR+360的考核模式，从多维度评估每个人的价值。
    同事和同事之间，下属和领导之间，还要互相打分，综合评定，比原来单一的考核KPI更加科学。
    但不可避免地，其中操作空间也很大。
    有一些分数项上，拍好领导的马屁，就能得到更高的评价，因此出现一定程度的内部腐化，反而失去这套考核标准的意义。
    也有可能出现一个人工作能力很出色，但因为同事的嫉妒和领导刻意的打压，而影响整体的考核成绩的情况。
    现在采取自愿分组模式比赛，意味着大家可以互相选择自己信任的人作为队友，互相成就，一种很久没有过的热血在客户部员工身上重新沸腾起来。
    “你想好选谁当组长了吗？还是想自己做Leader？”一个齐头帘的娃娃脸女生问旁边工位的短发女生。
    “我有几斤几两，自己还是有自知之明的。”短发女生说，“我觉得付晨挺靠谱的。”
  
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